懲戒解雇

会社から解雇をされるということは、労働契約を打ち切るという意味です。その中でも特に、会社に多大な損害を与えたり、社内の秩序を乱したりすれば、その制裁として罰せられる最も厳しい処置が懲戒解雇ということになります。

社員の解雇を行うにあたっては、就業規則で定めることが義務付けられており、現在では飲酒運転の発覚などのより、社会に対する責任を負わせる形での解雇もあります。

しかし、就業規則に定めのあるものでも、使用者側は自由に解雇をする事はできません。当然に本人に対する解雇となる理由を明示し、本人にも弁明の機会を与える必要があるでしょう。

その他、解雇対象となる労働者を平等に扱うことや、同じ事由について二重の処分をしてはならないこと、違反行為のあった後に新たに規定を定めて解雇をすることが禁じられること等、理にかなった対応が求められることは言うまでもありません。

懲戒解雇される労働者側でも、その解雇理由の根拠や前例、必要な手続きの基に行われようとしているのかなどの点を見て、使用者側と交渉していくことが必要です。一切交渉などには応じない企業であればあるほど、その懲戒通告には疑問符が打たれる可能性は高いかもしれません。

労働基準監督署による認定

使用者が労働者を解雇しようとする時には、解雇３０日以上前の予告義務がありますが、天変・事変などのやむを得ない事由のため、事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責めに帰すべき事由によって解雇をする場合などには、労働基準監督署の認定を受けることにより解雇の予告や解雇予告手当てを支払うことなく労働者を即時解雇することができます。

また「労働者の責めに帰すべき事由」とは、行政解釈によれば「労働者の故意、過失、または同視すべき事由」とされ、さらに「判定にあたっては労働者の地位・職責・継続勤務年限・勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきである」とされています。

この労働基準監督署による認定とは解雇予告除外認定と呼ばれるもので、解雇の予告義務を免除するための認定なので、その解雇が有効かどうかを認定するものではありません。解雇が有効かどうかを争う場所は、あくまでも裁判所ということになります。

即時解雇となりえる具体例

刑法違反　職場規律違反　経歴詐称

無断欠勤　出勤不良　無断転職

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